Demissão por justa causa ou Dispensa por justa causa, quando e como pode ocorrer. Somos um escritório de advocacia especialista em direito trabalhista empresarial, com experiência, solidez e intensa atuação na área. Caso tenha interesse em nos contratar para auxiliá-lo(a) na defesa dos direitos de sua empresa, entre em contato conosco. Nossos canais de contato são: e-mail, contato@marcellobenevides.com. Telefone: fixos: 21-3217-3216 e 21-3253-0554 ou celular 21-99541-9244
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Aqui vamos abordar a matéria sobre a demissão do trabalhador por justa causa. O tema não é findado pela doutrina brasileira.
Demissão por justa causa, quando e como pode ocorrer?
Este artigo tenta trazer uma elucidação sobre a demissão do trabalhador por justa causa. O tema não é findado pela doutrina brasileira. As espécies elencadas pela CLT não consideram os aspectos psicológicos e familiares do trabalhador que é demitido da empresa, principalmente sem motivo justo. O que podemos entender da justa causa acontece após o empregado ter praticado faltas anteriores, por exemplo, a advertência e a suspensão ou por uma falta, desde que seja grave.
Assim, tento trazer com esse artigo uma clara demonstração de seu conceito e suas espécies de uma forma objetiva para trazer aos leitores um conhecimento acerca do tema. Clique e conheça nossos planos de assessoria mensal para empresas:
I – Hipóteses de justa causa para dispensa do trabalhador.
O grande objetivo desse tema trata-se da demonstração das hipóteses de justa causa para dispensa do trabalhador no artigo 482 da CLT. Esse tema se prende ao fato das experiências vividas cotidianamente na prática, na área do Direito do Trabalho, onde a questão da dispensa do trabalhador por justa causa é uma constante.
Existem casos que o empresário / empreendedor se precipita e acaba dispensando o trabalhador por justa causa, e na verdade trata-se de um grande erro, o qual poderá gerar grandes prejuízos futuros. A justa causa, quando é provada, é um dos piores casos que o trabalhador pode sofrer, pois além de perder seu emprego e seus direitos trabalhistas, isso pode gerar consequências seríssimas na sua vida profissional e moral.
O mundo ideal é a observância de um prévio caráter punitivo da justa causa. Por exemplo, antes de tal aplicação seja primeiro aplicada advertência, depois uma suspensão e ao final a dispensa do empregado por justa causa.
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II – Qual é a base legal para aplicação da dispensa por justa causa?
A justa causa parte do empresário/empreendedor, quando o trabalhador não obedece o Art. 482 da CLT. Abaixo, colaciona a íntegra do artigo para melhor entendimento.
III – Empregador deve observar os requisitos essenciais.
Para que a justa causa possa seguir sem prejuízos para o empresário/empreendedor, é necessário é preencher os requisitos essenciais. A demissão por justa causa determina o fim do contrato, tendo como principal motivo a falta cometida pelo empregado.
Justa causa é a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo trabalhador, acarretando o fim do contrato de trabalho por motivo evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas na lei. Entende-se por justa causa a dispensa que o empregado provoca ao cometer o ato ilícito que viola sua obrigação legal ou contratual com o empregador, tornando-se impossível sua permanência na empresa.
No direito comparado variam as expressões para significar o direito que tem um dos contratantes para dar finda a relação de emprego sem nenhum ônus para si. Encontramos justa causa, justo motivo, falta grave e motivo grave, ora como sinônimos, ora designando institutos semelhantes, mas não rigorosamente idênticos.
III.a – Atenção aos contextos legislativos
Devem sempre ser levados em conta os contextos legislativos e os sistemas de cada ordenamento jurídico positivo. Em quase todos os países, por exemplo, a força maior é um justo motivo para a rescisão do pacto laboral, sem nenhum ônus para a parte rescindente; o que não ocorre entre nós. Incluem-se assim a força maior e os casos com ela aparentados dentro do conceito mais amplo de causa justa ou motivo justo, sem que se possa classificá-los como faltas graves, tidas como ato volitivo do agente.
Esta modalidade de demissão traz inúmeros prejuízos que são percebidos no momento da homologação da rescisão do contrato de trabalho, uma vez que as verbas limitam-se a saldo de salário e férias vencidas acrescida de 1/3; Benefícios como o 13º salário proporcional e as férias proporcionais deixam de ser pagos. Também não ocorre a liberação da guia de seguro desemprego bem como do FGTS acrescido de 40% da multa indenizatória.
IV – Conceitos das hipóteses de justa causa.
Falar de justa causa é sempre um caso de infelicidade para o empregado, mas são tipicamente causas que estão previstas no dispositivo legal trabalhista que autorizam o empregador a dispensar o empregado por justa causa. Saliento ainda que o ponto mais importante é aplicação correta de tal demissão, tendo em vista, que por experiência tenho visto inúmeros casos serem revertidos judicialmente.
Existem situações em que o empregador aplica a justa causa ao empregado, mas na verdade acaba se precipitando , pois não seria o caso de dispensa do empregado por justa causa, conforme as hipóteses do artigo 482 da CLT, citadas acima.
IV – Definição dos Conceitos
- A improbidade: é o ato lesivo contra o patrimônio da empresa ou de terceiro, relacionado com o trabalho.
- Mau procedimento: é o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio.
- Negociação habitual: é o ato de concorrência desleal ao empregador ou o inadequado exercício paralelo do comércio à sua causa, exigindo a habitualidade.
- Condenação criminal: é preciso haver justa causa do empregado que seja condenado com sentença transitada em julgado.
- Desídia: é o ato de negligência, displicência habitual.
- Embriaguez: pode ser por álcool ou tóxico.Nesta hipótese, o ato garante a imediata dispensa, se em serviço, e depende da habitualidade, se fora do serviço.
- Violação de segredo: consiste na divulgação não autorizada de informações que possam causar dano ao empregador.
- Indisciplina: significa o descumprimento da norma geral da empresa.
- Insubordinação: é o descumprimento da norma individual, sendo necessário averiguar se quem deu a ordem tinha poderes para tanto.
- Abandono de emprego: requer ausência continuada e ânimo de não mais trabalhar para o empregador.
- Ato lesivo à honra ou à boa fama e ofensas físicas: é quando se trata de injúria, calúnia ou difamação ou agressão física, praticadas contra colegas ou terceiros.
- A prática constante de jogos de azar: ocorre quando o empregado continuadamente e com habitualidade pratica jogos de azar.
- Os atos atentatórios ocorrem nos casos de atentados contra a segurança nacional ou atos de terrorismo.
V – Considerações Finais
Os atos faltosos mais leves no âmbito do trabalho devem ser punidos com penas mais severas, como advertência e suspensão, reservando-se a justa causa para infrações mais graves.
Importante ressaltar que a aplicação da justa causa é uma decisão exclusiva do empregador. Assim, estando ele diante de uma falta grave praticado pelo empregado, poderá optar por demiti-lo sem justa causa ou, perdoa-lo. Por isso é importante, estar bem amparado em situações como esta, no vídeo abaixo, falamos um pouco da importância da advocacia trabalhista preventiva.
O empregado despedido por justa causa não perde os valores depositados pelo empregador na conta do fundo de garantia do tempo de serviço. Ocorre que ele só poderá movimentar esses valores quando se aposentar ou quando a conta vinculada permanecer sem depósitos por três anos ininterruptos.
Por fim, concluímos que a justa causa é um instrumento disciplinar imprescindível a que dispõe o empregador, pois caso não fosse prevista, estaria a mercê de condutas desabonadas e indesejáveis praticadas pelos empregados, não tendo como aplicar-lhes a devida punição.
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